查看详情>> （一）横 1、上仰横：（方向从左向右上倾斜，使横与水平线形成夹角）心态积极向上，有事业心和进取精神，在工作和生活中积极主动，不易悲观失望，不甘人后。 2、太上扬横：代表这个人比较执着，认准的目标能坚持到底，听不进别人的意见、固执。 4、水平横：个性平和，沉稳，有自制力和忍耐力，但容易满足现状，进取心一般，不够积极进取，思想较保守。 5、下滑横：（方向从左至右下呈下坡状）心态消极，悲观，缺乏热情，被失望的情绪所左右，如果下滑横较多，并且行向也向下倾斜，书写者消极悲观的情绪更加强烈。 6、太下滑横：情绪特别悲观、丧失信心、有心理疾病、人未死心先死 7、长横：（将横的尺寸拉长，有的在一个字中有一很明显的长横，有的则在通篇笔迹中横画突出）心胸比较宽，不斤斤计较。 8、超长横；个性积极，执着，进取，有理想，有抱负，希望超越自我，并需要不断地行动去实现自己的愿望，但有些固执，自以为是。 9、短横：（尺寸过短，该长的也短）小心谨慎，放不开手脚，胆怯，自信心较弱，笔压轻者尤其如此。 10、超短横：有自闭症、自我封闭。 11、回钩横：应变能力强、协调能力强、自我为中心 12、上钩横：容易冲动、感情外露 13、方向不同横：情绪容易波动 14、长短不一：做事没有规律、杂乱无章、如果长短和谐性和有规律性，表示做事有创意 15、顿笔横：会装饰自已、注意自我形象、为人处事不够爽快，比较厚道 16、弧度横：有忍耐心，能吃苦耐劳 17、抖动横：犹豫不决的人拿不起、放不下，如果是中老年人可能是健康有问题 18、横坚相连：急躁、办事效率高、急于求成 （二）竖 1、顿笔竖：（方向从上至下，下端略顿笔或回收）能够克制自己，自控能力强，谨慎，忍让，认真，保守，责任心强，不轻易批评他人。 2、尖形竖：（笔画的末端出锋，形成针一样的尖）性急，外露，反应快，具有勇于冒险的个性特征，同时也缺乏忍让，遇事斤斤计较，心胸不够宽阔，批评意识较强。 3、垂直竖：（方向从上向下，竖与水平线成九十度角）冷静，理智，谨慎，自律，独立性强，有主见，不易受周围环境影响，合作意识较弱。 4、左倾竖：（书写方向从左上端向右下方运笔，所形成的竖与垂直线形成大于九十度的角，竖的上端向左上方倾斜）谨慎，理智，自控力强，有自我牺牲精神，善于克制主观因素或个人情感，而将面对的压力转移到目标中去，也因此善于掩饰，压抑自己真实的想法，显得有些虚伪，缺乏热情，态度消极。这种类型的人在对待他人或生活时有一种倒退的态度，多疑，并且似乎过早地看透了一切。如果是青少年书写这种左倾竖，则说明书写者对未来和外部世界有一种恐惧和不安。 5、右倾竖：（方向从右上端向左下方倾斜）个性坦率，开朗，开放，有良好的适应能力，具有社会性，如果笔画软弱无力，表明书写者试图寻求他人的安慰，如倾斜过高，书写者则比较容易情绪化，对周围的环境比较敏感，易受影响，易受感动，也易冲动，容易受伤害，尤其再有其他条件，如字体大小不一或行向呈波浪形时更是如此。 竖的方向变化无常：如果轻微的，则书写者有一个较好的性格，如富有活力，适应力强，对事物比较敏感等。如变化非常明显，则书写者在做决定时犹豫不决，缺乏主见，拿不定主意，从而在意识与行为上出现不一致。这种一般出现在年青人或刚参加工作的人，如长期不能改变，则说明书写者的适应能力较弱。 6、长竖：（远远长出字体的主体部分，形成一条长竖）向上方延伸的长竖，如果笔迹的整体书写水平较高，说明书写者有理想，有抱负，有较高的精神需要和智力水平，思维活跃，经常希望看到思想上的净化，喜欢幻想或有些理想主义；如果笔迹的整体书写水平比较混乱，出现过分向上伸展的笔画，说明书写者心绪烦乱，沉溺于幻想，通过这种笔画使情绪得到发泄。 向下方延伸的长竖，书写者有行动的愿望，并且所有的行动目标是具体和明确的，思想现实，关注真实而有形的东西，专心从事一些具体的活动，有一定的虚荣心和表现欲。 7、短竖：（尺寸过短的竖，应该长的竖拉不下去）细心，认真，但过于谨慎小心，行动能力弱。如果笔迹的笔压轻，书写者敏感，多疑，而如果笔压重，书写者则深沉多谋。 8、带钩竖：（竖的末端不应有钩而带出钩的竖）钩在左侧，书写者多谋，有心计；钩在右侧，书写者浮躁，冲动，不能平静。 9、弧度：勤奋能吃苦 10、方向不同：思路不够清晰、不够稳定，做事没有恒心、做事有头无尾 11、抖动：犹豫不决、为人处事不爽快。 （三）撇 1、真撇：（笔压先重后轻，有一定弧度，收笔轻快甩出，出尖）性格开朗，乐观，洒脱，放得开，无所顾忌。 2、直撇：（撇成直线状，收笔为顿笔，笔压无变化）个性谨慎，克制，稳重，不洒脱，有责任心。 3、回钩：协调能力强、性格内向、自我我防卫意识强 4、外钩：容易冲动 （四）捺 1、真捺：（捺的书写规范，有一定斜度，收笔自然向外甩出）含义同真撇 2、直捺：（斜式直线，不出锋）含蓄，克制，不活泼，不洒脱，如果收笔也多为顿笔的话，可能会对别人的瓜比较麻木。 3、回钩捺：（捺尾向下回锋而出钩）精明，有城府，自控能力强，有一定的应变能力。 4、顿笔捺：（在收笔处稍用力停顿并向后拖）禀性较宽厚，能宽容别人，谨慎，沉稳，但懒散，不爽快。 5、外钩：外露、观察能力强、沉不住气 （五）挑（提） 1、顿笔挑：将挑写成横的形式，收笔无锋）谨慎小心，克制，保守，自控能力强。 2、连笔挑：（与相连笔画顺势写成）性急，反应快，行动迅速，但缺乏耐心。 3、长尾挑：（挑写得又长又尖）性急，机敏，泼辣，情绪外露，心胸不够宽阔，笔压重者尤其如此。 （六）折 1、圆角折：（横与竖的折是一段圆弧）个性随和，圆滑，灵活，宽容，但如果笔迹的笔压轻，整体上显得软弱无力，则书写者少有批评意识和竞争意识。 2、尖角折（横与竖之形成尖角）坚强，果断，好胜，但如果尖角过于坚硬的话，书写者缺乏灵活，同情心和对他人的理解，是一个原则性强，性格倔强的人。 3、直角折：（横与竖转折处形成直角）个性柔中有刚，果断，干脆，不拖泥带水。如果笔压轻，书写者可能在某些时候是坚定的，但有些时候又可能是脆弱的。 （七）钩 1、断钩：（该写钩的地方将钩省掉，形成断笔）果断，干练，敢为，有些时候会固执，倔强。 2、长钩：（在原钩的基础上，将钩锋加粗加长）个性鲜明，意志坚强，富有幻想，但易偏激，较缺乏忍让。

查看详情>> 在一个青黄不接的初夏，一只在农家仓库里觅食的老鼠意外地掉进一个盛得半满的米缸里。这意外使老鼠喜出望外，它先是警惕地环顾了一下四周，确定没有危险之后，接下来便是一通猛吃，吃完倒头便睡。 老鼠就这样在米缸里吃了睡、睡了吃。日子在衣食无忧的休闲中过去了。有时，老鼠也曾为是否要跳出米缸进行过思想斗争与痛苦抉择，但终究未能摆脱白花花大米的诱惑。直到有一天它发现米缸见了底，才觉得以米缸现在的高度，自己就是想跳出去，也无能为力了。 对于老鼠而言，这半缸米就是一块试金石。如果它想全部据为己有，其代价就是自己的生命。因此，管理学家把老鼠能跳出缸外的高度称为“生命的高度”。而这高度就掌握在老鼠自己的手里，它多留恋一天，多贪吃一粒，就离死亡近了一步。 在现实生活中，多数人都能做到在明显有危险的地方止步，但是能够清楚地认识潜在的危机，并及时跨越“生命的高度”，就没有那么容易了。 比如，员工的培训在公司管理中的重要性，是任何一个公司都明白的道理，但通过本公司内训或外出学习等手段来提高员工、尤其是中坚员工的专业素质，毕竟要力、物力、财力以及时间，并且经常会与公司各项工作有一定的冲突。于是员工培训对与公司来说也就变成了“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，致使许多员工无法系统地接触到新事物，新方法，新观念。其实，公司眼前的利益不就是那半缸米吗？ 曾有这样一个人，每天都要去偷邻居的鸡，有人告诉他说：“这样的行为，不符合君子之道。”那人回答说：“那就减少一点好了，以后每月偷一只鸡，等到明年的时候，就完全不偷了。” 这也是一种循序渐进的理论？是不是很荒谬？但是我们有时候自己就做着这样的事情。吸烟有害身体，怎么办呢？戒掉吧，每天少抽点；企业的管理机制有问题，一步一步来解决。可是事情到了最后怎么样？烟依然还在抽，企业的问题还是没有彻底解决，一步一步来嘛！ 明智的管理者在制定一项政策的时候，总是会记得这样一件事--制定一个日程安排表，不实现目标决不罢休。 计划使我们的思想具体化而体现出我们期望做什么？什么时候做好？谁去做什么事？以及如何做？想想看！

查看详情>> 一、管理者每天应做的 1、给每一个直接下属安排当天的工作任务，并提出具体要求。 2、下班后回顾自己所分管工作一天的任务完成情况。 3、考虑明天应该做的主要工作。 4、考虑分管部门一个不足之处，并想出改善的方法和步骤。 5、考虑自己一天工作失误的地方。 6、考虑自己一天工作完成的质量与效率是否还能提高。 二、管理者每周应做的 1、召开一次部门的会议，对分管系统整体工作进行讲评。 2、与其他部门的主管沟通一次。 3、与一个下属沟通一次。 4、向自己的主管领导汇报一次工作。 5、对部门一周的工作做出总结，对下周工作做出计划安排。 6、纠正部门一个细节上的不正确做法。 7、检查上周纠正措施的落实情况。 8、进行一次自我总结。 9、整理自己的文件资料，无关资料全部清除。 10、了解与自己相关的财务指标的变化。 三、管理者每月应做的 1、召开一次部门全体人员参加的会议。 2、对下属员工全面考核一次提出奖惩建议。 3、对一个月的工作做出总结。 4、制定下个月的工作计划。 5、与业务关联部门进入一次深入的沟通 6、自我考核一次。 四、管理者每季应做的 1、对负责部门的整体工作进展情况进行系统总结和分析。 2、对照全年的分季目标，检查本季工作差距和主要问题，制定改进措施。 3、整理对下属的评价材料，与下属进行沟通，充分交流。 4、整理自我评价材料，分析自己工作的最大不足之处并找出克服的办法。 5、召开本部门的员工大会，总结和布置工作。 6、向上级主管汇报本季度工作情况和经营效果，以及下季重点工作和计划安排，征求上级意见，取得上级支持。 五、管理者每年应做的 1、对本部门全年各个方面的工作进行总结。 2、制定本单位新年度的经营计划、工作计划或个人工作计划。 3、修订本系统的管理制度和控制措施，提出改进的具体意见。 4、提出本部门每一个下属的综合考评意见(能力、经验、方法等)，并以适当的形式进行思想交流。 5、对公司某些方面的管理缺陷提出自己改进的建议。 6、召开本部门的年度总结表彰会，重点把自己来年工作打算和步骤向全部下属员工进行动员。 7、向直接上级主管全面汇报一次自己的工作及思想情况。 8、落实年度绩效考核政策，按既定制度进行兑现。 9、对自己一年来的工作、学习、生活进行一次全方位的回顾和反省，思考来年及未来的事业发展计划。 一、管理者每天应做的 1、给每一个直接下属安排当天的工作任务，并提出具体要求。 2、下班后回顾自己所分管工作一天的任务完成情况。 3、考虑明天应该做的主要工作。 4、考虑分管部门一个不足之处，并想出改善的方法和步骤。 5、考虑自己一天工作失误的地方。 6、考虑自己一天工作完成的质量与效率是否还能提高。 二、管理者每周应做的 1、召开一次部门的会议，对分管系统整体工作进行讲评。 2、与其他部门的主管沟通一次。 3、与一个下属沟通一次。 4、向自己的主管领导汇报一次工作。 5、对部门一周的工作做出总结，对下周工作做出计划安排。 6、纠正部门一个细节上的不正确做法。 7、检查上周纠正措施的落实情况。 8、进行一次自我总结。 9、整理自己的文件资料，无关资料全部清除。 10、了解与自己相关的财务指标的变化。 三、管理者每月应做的 1、召开一次部门全体人员参加的会议。 2、对下属员工全面考核一次提出奖惩建议。 3、对一个月的工作做出总结。 4、制定下个月的工作计划。 5、与业务关联部门进入一次深入的沟通 6、自我考核一次。 四、管理者每季应做的 1、对负责部门的整体工作进展情况进行系统总结和分析。 2、对照全年的分季目标，检查本季工作差距和主要问题，制定改进措施。 3、整理对下属的评价材料，与下属进行沟通，充分交流。 4、整理自我评价材料，分析自己工作的最大不足之处并找出克服的办法。 5、召开本部门的员工大会，总结和布置工作。 6、向上级主管汇报本季度工作情况和经营效果，以及下季重点工作和计划安排，征求上级意见，取得上级支持。 五、管理者每年应做的 1、对本部门全年各个方面的工作进行总结。 2、制定本单位新年度的经营计划、工作计划或个人工作计划。 3、修订本系统的管理制度和控制措施，提出改进的具体意见。 4、提出本部门每一个下属的综合考评意见(能力、经验、方法等)，并以适当的形式进行思想交流。 5、对公司某些方面的管理缺陷提出自己改进的建议。 6、召开本部门的年度总结表彰会，重点把自己来年工作打算和步骤向全部下属员工进行动员。 7、向直接上级主管全面汇报一次自己的工作及思想情况。 8、落实年度绩效考核政策，按既定制度进行兑现。 9、对自己一年来的工作、学习、生活进行一次全方位的回顾和反省，思考来年及未来的事业发展计划。 一、管理者每天应做的 1、给每一个直接下属安排当天的工作任务，并提出具体要求。 2、下班后回顾自己所分管工作一天的任务完成情况。 3、考虑明天应该做的主要工作。 4、考虑分管部门一个不足之处，并想出改善的方法和步骤。 5、考虑自己一天工作失误的地方。 6、考虑自己一天工作完成的质量与效率是否还能提高。 二、管理者每周应做的 1、召开一次部门的会议，对分管系统整体工作进行讲评。 2、与其他部门的主管沟通一次。 3、与一个下属沟通一次。 4、向自己的主管领导汇报一次工作。 5、对部门一周的工作做出总结，对下周工作做出计划安排。 6、纠正部门一个细节上的不正确做法。 7、检查上周纠正措施的落实情况。 8、进行一次自我总结。 9、整理自己的文件资料，无关资料全部清除。 10、了解与自己相关的财务指标的变化。 三、管理者每月应做的 1、召开一次部门全体人员参加的会议。 2、对下属员工全面考核一次提出奖惩建议。 3、对一个月的工作做出总结。 4、制定下个月的工作计划。 5、与业务关联部门进入一次深入的沟通 6、自我考核一次。 四、管理者每季应做的 1、对负责部门的整体工作进展情况进行系统总结和分析。 2、对照全年的分季目标，检查本季工作差距和主要问题，制定改进措施。 3、整理对下属的评价材料，与下属进行沟通，充分交流。 4、整理自我评价材料，分析自己工作的最大不足之处并找出克服的办法。 5、召开本部门的员工大会，总结和布置工作。 6、向上级主管汇报本季度工作情况和经营效果，以及下季重点工作和计划安排，征求上级意见，取得上级支持。 五、管理者每年应做的 1、对本部门全年各个方面的工作进行总结。 2、制定本单位新年度的经营计划、工作计划或个人工作计划。 3、修订本系统的管理制度和控制措施，提出改进的具体意见。 4、提出本部门每一个下属的综合考评意见(能力、经验、方法等)，并以适当的形式进行思想交流。 5、对公司某些方面的管理缺陷提出自己改进的建议。 6、召开本部门的年度总结表彰会，重点把自己来年工作打算和步骤向全部下属员工进行动员。 7、向直接上级主管全面汇报一次自己的工作及思想情况。 8、落实年度绩效考核政策，按既定制度进行兑现。 9、对自己一年来的工作、学习、生活进行一次全方位的回顾和反省，思考来年及未来的事业发展计划。

查看详情>> 一、不安排工作法（闲死法）. 企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无 二、加大工作负荷法（累死法） 在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法 适用员工：能力强而品格差的员工 目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 法律后果：无 三、频繁调岗法 频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法 适用员工：技术型人才，中层干部 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷 四、陌生事业法 交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工 目的等级：注意心理启发 法律后果：轻，注意团队影响 五、更改项目法 采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体PM成员 目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失 法律后果：中，提前约定最为重要 六、注销公司法 公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法 适用员工：大公司员工 目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见 七、降级法（放风法） 对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法 适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大 法律后果：轻! 八、退休法 又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法 适用员工：普通型员工 目的等级：退休合同一定要有法律性文件 法律后果：中 九、家族理论法 引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工：亲戚型员工 目的等级：离职后会带来管理风险 法律后果：重 十、政府调控法 通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业 适用员工：国营部门性企业 目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重 十一、约定法 员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职 适用员工：任何员工 目的等级：注重法律性规定 法律后果：轻 十二、示弱劝退法 通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法 适用员工：战友级员工 目的等级：真实的表述会有帮助 法律后果：轻 十三、员工请假法 有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法 适用员工：己在其它单位上岗的员工 目的等级：公司应及时发现 法律后果：无 十四、网站公布法 把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，导致员工 适用员工：容易出错的员工 目的等级：建立诚信系统 法律后果：无 十五、任务法 特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系 适用员工：体力型员工 目的等级：约定为重要的因素 法律后果：中 十六、劳动合同法 一种正常的离职方法 适用员工：任何员工 目的等级：劳动合同的健全与制度健全 法律后果：轻 十七、违纪法 制订合理严厉的制度，合理调整员工 适用员工：任何员工 目的等级：制度的法律化 法律后果：中 十八、直接辞退法 直接辞退员工 适用员工：任何员工 目的等级：根据情况解决 法律后果：重

查看详情>> 一、沟通---永远是遇到问题，最先要采取的方式 主要是公司要改革创新，遭到元老级员工的抵触及阻止。时代变迁，社会不断发展，知识及能力要求不断提高，企业要生存、要发展，肯定是要根据社会经济等等不断调整及变革，这是必然的发展趋势，必须让元老级员工真正明白。而企业不断改革及创新对员工的素质及能力要求就会随之不断提升，元老级员工本身是有着丰富的实践经验，可能因为自身身体及学习接受能力有所下降，导致不适应企业的改革创新。又怕目前自己所拥有的职权及利益受到威胁，就会产生抵触，采取抗议措施。 企业的发展壮大与这批元老级员工的努力付出是分不开的，他们薪资高，资历辈分高，是他们应得的。但是，对于企业要发展要改革创新，不但没起到好的作用，反而起到负面作用那就不该了。请老板出面去与之沟通，其他人出面沟通效果不如老板来的直接些。 二、建立以绩效为导向的文化，加强绩效考核，做好绩效沟通 建立绩效考核机制，合理设计各岗位的岗位职责及考核标准，采用责任制。 尤其要将绩效考核植入高层管理人员，很多企业都存在，绩效考核只用来考核基层及中层员工，而高层作为绩效考核的执行者及监督者，并未被纳入考核范畴。 高层管理人员身居要职，责任重大，更应该为企业尽职尽责，你既然身居要职责任就重大，应该严格遵守并执行公司的规章制度及改革的推行。必须高管纳入绩效考核，合理量化分工及明确岗位职责，责任是能力的前提，是结果的基础。 绩效考核是工作能力的体现的依据。对于这批元老级的员工绩效设计不能含有故意为难的成分，不能超过其能力范围之外，却也要明确岗位考核的责任及目标标准。 三、企业需要投入适当的培训资源，提升员工知识及技能 能力水平还停留在20年前？您是怎么得出这个结论的，岂不是这20年这一批人的能力水平停滞不前，那为什么老板还愿意和这么一批人一起创业打拼，您觉得这位老板用人取向有问题吗？！所以，这么评判这批老员工是极为夸张和不负责任的。 企业不要把员工榨干后就一脚踢开。员工的知识和技能的退化企业也要承担责任。 企业可以采取内培或外培的方式，对不同层级的员工，根据个人能力及知识所需提供培训。对外派培训人员可以签订外派培训协议，保障企业利益，防止员工在知识及能力经培训得到提升后，离开公司。俗话说：害人之心不可有，防人之心不可无。 四、对于元老级员工，分情况采取相应措施 如果通过老板的深入沟通后，愿意接受公司改革创新的，给予外派或内培福利，来提高所需知识及技能水平，对于表现积极的，可采取表彰树榜样，正所谓：人活脸，树活皮嘛！ 对于还是顽固不化的，那就要采取重点突破，依旧要采取绩效考核，而且要严格考核，对于绩效考核不合格者，做好绩效沟通的同时，也可以采取公开考核的方式。 不建议采取找证据想方设法的去辞退，处理不当，可能牵一发而动全身，毕竟要考虑到元老级员工在公司的人际影响力，除非在实在万不得已的情况下，那也的做好辞退处理，尽可能采取协商补偿。 五、切勿大面积辞退老员工 员工的归属感需要长时间的积累，如果企业贸然辞职有功元老，会极大地破坏企业的凝聚力，严重的会造成员工不稳定，心里对老板级企业失望感加重。 辞退风险大，成本高，影响不良，都需要细细考量！ 最后，公司一定要有适合自己发展的健全的管理体系。当然，这需要通过实践去总结。